Часто, представляя идеальные отношения с начальством, мы думаем о горизонтальной иерархии, чуткой обратной связи и возможности участвовать в управлении. Однако не всегда организация как «живой организм» или «семья» оказывается эффективной. В некоторых структурах, например, в службах спасения, более успешен авторитарный стиль управления. Там важны быстрые решения, подчинённость команды лидеру и чёткое исполнение приказов. Но что делать, если начальник не просто авторитарен, а превратился в тирана? Он может давить на сотрудников, подавлять их личность, манипулировать и дискриминировать. Даже если декларируется равноправное управление и соучастие в развитии организации, по факту начальство может манипулировать тем, что ты недостаточно кооперативен, указывать на твою несостоятельность.
В культурах с высокой дистанцией власти авторитарный стиль управления часто воспринимается как норма. В организациях с жёсткой иерархией или культурой страха сотрудники реже выражают несогласие, что создаёт условия для злоупотребления властью. Кроме того, отсутствие обратной связи, прозрачных механизмов контроля и обучения для руководителей может усугублять проблему.
Что такое боссинг и почему он опасен
Такое поведение называется боссинг — это форма моббинга, когда травля исходит от руководителя. В исследовании, проведённом в Высшей школе экономики (Гурьянова, 2016), выделяются три типа деструктивного лидерства: агрессивное, манипулятивное и попустительское. Агрессивное поведение, характерное для боссинга, включает в себя открытое давление, унижение и подавление подчинённых. Авторы исследования подчёркивают, что такие действия не только снижают продуктивность сотрудников, но и приводят к эмоциональному выгоранию [1].
Тактики токсичных начальников
Токсичные начальники используют различные тактики прессинга, чтобы контролировать и подавлять подчинённых. Это может быть открытая агрессия (крики, унижения, угрозы увольнением), манипуляции (газлайтинг, обесценивание, перекладывание ответственности), изоляция (исключение из важных проектов, натравливание коллектива) или непредсказуемость (постоянное изменение правил и ожиданий). Например, начальник может кричать на вас за малейшую ошибку, отрицать свои слова или ставить невыполнимые задачи.
Как противостоять:
Фиксируйте все договорённости в письменном виде.
Чётко обозначайте границы: Если начальник требует выполнить задачу, которая не входит в ваши обязанности, спокойно объясните, что это не ваша зона ответственности.
Не поддавайтесь на провокации: Сохраняйте спокойствие и не вступайте в эмоциональные конфликты.
Почему мы терпим токсичное поведение?
Психологи (Келлерман, 2007) давно заметили, что в отношениях «начальник – подчинённый» меняется наше самоощущение [2]. В присутствии авторитарных лидеров мы начинаем говорить тише, стараемся показать свою подчинённую позицию, избегать конфронтации. В такой психологической игре «ты босс – я подчинённый», включаются паттерны поведения, свойственные инфантильному ребёнку. В транзактном анализе это называется транзакцией «родитель – ребёнок». Эрик Берн (1964) в своей работе «Игры, в которые играют люди» объясняет, что такие паттерны возникают из-за бессознательного воспроизведения детских моделей поведения, когда человек занимает подчинённую позицию, чтобы избежать конфликта [3].
Иногда причина кроется в наших собственных нерешённых детских комплексах, которые мы пытаемся компенсировать во взрослом возрасте. Например, если в глубоком детстве мы не получили достаточно безусловной любви от матери, то во взрослом возрасте мы бросаемся во все садомазохистские отношения, надеясь, что на этот раз всё будет иначе и что сможем добиться от токсичного партнёра или босса-абьюзера той самой любви. Алис Миллер в своей работе «Драма одарённого ребёнка» (1981) приводит пример из клинической практики: пациентка, которая в детстве страдала от эмоциональной холодности матери, во взрослой жизни терпела унижения от начальника, надеясь, что её трудолюбие и преданность будут оценены. Миллер пишет: «Она продолжала верить, что если будет стараться ещё больше, то получит ту любовь и признание, которых ей так не хватало в детстве» [4].
Психологи шутят: «Садист не может жить без мазохиста». Но такие отношения часто настолько травмируют, что у нас просто не остаётся сил противостоять насилию начальника или начальницы.
Как противостоять боссингу?
В любом случае, агрессор, конечно, имеет свою предысторию и причину почему он или она, обладая властью над сотрудниками, добивается своего посредством насилия и угнетения. Если увольнение — не вариант, и с токсичным начальником или начальницей придётся работать, важно научиться защищать себя. Вот несколько шагов, которые могут помочь:
1. Работа с эмоциями
Первое, что можно сделать, — научиться распознавать свои чувства и не переносить гнев на близких. Помните анекдот, где начальник накричал на сотрудника, сотрудник — на жену, жена — на ребёнка, ребёнок пнул кота, а кот напакостил? Чтобы избежать такого сценария, гнев можно «рассеивать», например, пойти заняться спортом, что-то нарисовать. Можно рассказать о своём гневе близкому человеку, просто выговориться, объяснить, что накручивают на работе и это тянется в отношения. В общем, важно не оставить его внутри себя.
2. Защита личных границ
Второй шаг — работа с убеждениями, которые вызывают чувство незащищённости. Научитесь отстаивать свои границы с помощью ассертивного поведения и проявления здоровой агрессивности. Это значит, что вы можете выражать свою позицию прямо, но без агрессии и вреда для других. Например, если начальник требует сделать что-то за пределами ваших обязанностей, спокойно объясните, что это не входит в вашу зону ответственности.
3. Справедливое воздаяние
Третий шаг — справедливое воздаяние агрессору. Да, можно добиться возмещения ущерба от обидчика. Хотя очень важно простить агрессора и понять, что причиной его насильственного поведения является его внутренняя неуверенность и незрелость, это не означает, что пропадает необходимость достижения справедливости. Обычно, тут речь идёт о юридических мерах, которые могут угомонить босса-тирана. Колвин (2003) в своём исследовании, основанном на анализе данных из 800 организаций, показал, что сотрудники, использующие юридические механизмы (например, обращение в суд или к HR), чаще добиваются прекращения нарушений со стороны начальства. Он также отмечает, что такие меры повышают уровень доверия к системе разрешения конфликтов внутри организации [5]. Если начальник или начальница нарушает трудовое законодательство или допускает дискриминацию, можно обратиться к юристам или в HR-отдел. Также можно корректно, без унижений, указать на манипулятивное поведение руководства — иногда это помогает «поставить тирана на место».
Можно ли исправить токсичного начальника?
Лучше всего также постараться избежать проблем ещё до их возникновения. Уже на собеседовании обрати внимание на то, как начальник ведёт себя на собеседовании (например, перебивает, обесценивает твой опыт), задавай вопросы о корпоративной культуре и стиле управления, пообщайся с будущими коллегами, чтобы узнать о реальной атмосфере в коллективе.
Итог отношений с токсичным начальником чаще всего один — их прекращение. Абьюзер, конечно, может измениться, стать лучше, но это не ваша задача как сотрудника. Если вам удастся убедить начальника пройти курс психотерапии или обучения управлению коллективом, поспособствовать трансформации его ценностей и отношения к сотрудникам, это будет большим успехом. Однако, стоит опасаться этой идеи: она может быть продиктована вашим «комплексом спасателя». Брене Браун (2012) описывает интервью с людьми, которые пытались изменить токсичных партнёров или начальников, но в итоге столкнулись с истощением и депрессией [6]. Ваше психическое благополучие и комфорт важнее, чем попытки изменить другого человека.
Источники:
Гурьянова, С. Ю. (2016). Деструктивное лидерство: теоретический анализ и эмпирические исследования. Организационная психология, 6(2), 45-67.
Kellerman, B. (2007). Bad Leadership: What It Is, How It Happens, Why It Matters. Harvard Business Review Press.
Berne, E. (1964). Games People Play: The Psychology of Human Relationships. Grove Press.
Miller, A. (1981). The Drama of the Gifted Child: The Search for the True Self. Basic Books.
Colvin, A. J. S. (2003). Institutional pressures, human resource strategies, and the rise of nonunion dispute resolution procedures. Industrial and Labor Relations Review, 56(3), 375-392.
Brown, B. (2012). Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead. Gotham Books.
コメント